Continutul si efectele contractului colectiv de munca

Clauzele cuprinse in CCM cu incalcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitatea absoluta. Nulitatea absoluta intervine daca s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fata de normele legale si fata CCM la nivel superior, ori daca s-au inserat clauze prin care se depaseste maximul legal admis al obligatiilor pentru salariati.

Drepturile salariatilor cuprinse in CCM  trebuie sa fie superioare sau cel putin egale cu cele cuprinse in legislatia muncii.

Clauzele CCM produc efecte astfel:

• Pentru toti salariatii angajatorului
• Pentru toti salariatii incadrati la angajatori care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat CCM la acest nivel.
• Pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura respectiva

Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru ambele parti.

Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca da nastere la un conflict de drepturi (nu de interese) si, posibil, atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.

Legea nr. 130/1996 nu precizeaza modul in care trebuie interpretate, daca este necesar pe parcursul executarii, clauzele contractelor colective de munca. In absenta unei reglementari exprese, interpretarea acestor contracte se poate realiza astfel:

prin acordul partilor;

prin aplicarea regulilor de drept comun prevazute in Codul civil;

prin aplicarea regulii potrivit careia sensul anumitor clauze echivoce trebuie sa fie apreciat in favoarea salariatilor (daca ele nu s-au putut interpreta prin consens si nici prin aplicarea regulilor de drept comun). Totusi, in acest ultim caz, daca angajatorul este nemultumit se poate adresa instantei spre a obtine o interpretare judecatoreasca (obligatorie).

Suspendarea a fost definita in literatura de specialitate ca fiind o incetare temporara a executarii obligatiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dupa trecerea unui anumit interval de timp[1].

Contractul colectiv de munca fiind un contract care presupune prestatii succesive, suspendarea reprezinta un caz de extindere a fortei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind prelungite in mod fortat. O astfel de situatie poate interveni, de exemplu, in situatia in care obligatiile nu pot fi executate de catre parti datorita unei cauze de forta majora . Consideram ca o astfel de situatie, desi nu este prevazuta de lege, poate apare si in cazul contractelor colective de munca, chiar daca intr-o asemenea ipoteza, de cele mai multe ori s-ar pune problema incetarii si nu a suspendarii contractului de munca.

Astfel, Legea 130/1996 face referire la doua cazuri de suspendare a contractului colectiv de munca: suspendare conventionala si o suspendare fortata.

Art. 32 din Legea nr. 130/1996 stabileste ca executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva . Din pozitia legala rezulta ca suspendarea intervine intr-o asemenea situatie, numai ca o solutie extrema, respectiv numai in masura in care activitatea din unitate nu poate fi desfasurata nicidecum, nici chiar de salariatii negrevisti. Aceasta reglementare isi gaseste esenta in faptul ca pe durata grevei se suspenda contractele individuale ale salariatilor participanti, acestia neprestand munca si nefiind salarizati ca atare. Daca, datorita neprestarii activitatii de catre grevisti, devine imposibil de desfasurat orice proces de munca in cadrul unitatii respective, de exemplu, fiind vorba de activitati ce presupun rularea lor pe banda iar de pe banda lipsesc salariatii, se va suspenda si contractul individual de munca al salariatilor negrevisti, care nu pot presta activitate normala datorita grevei.

Suspendarea poate opera si conventional, art. 33 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 stabilind ca aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor. Intr-o asemenea situatie, suspendarea poate opera fie asupra integralitatii contractului, fie partile isi manifesta vointa numai cu privire la suspendarea anumitor clauze din contract.

In legatura cu problematica suspendarii contractului colectiv de munca, desi in esenta nu apar modificari fata de dispozitiile Legii nr. 13/1991, in doctrina se apreciaza in continuare ca formularea legii actuale privind suspendarea in totalitate a contractului colectiv de munca pe durata grevei este in totala contradictie cu dispozitiile cuprinse in art. 54, alin. 3 din Legea nr. 168/1999, care prevad ca regula o suspendare partiala (se suspenda doar aplicarea clauzelor referitoare la salariu) . Astfel, o serie de drepturi recunoscute salariatilor prin conventia colectiva continua sa existe si pe timpul desfasurarii grevei, de exemplu, cele referitoare la drepturile de protectie sociala.

Rezulta, ca o suspendare totala a contractului colectiv de munca nu poate interveni decat in cazul suspendarii conventionale

Art. 33 din Legea nr. 130/1996 astfel cum a fost modificarea prin Legea nr. 143/1997, enumara care sunt situatiile ce duc la incetarea contractului colectiv de munca.

A) Contractul colectiv de munca fiind un contract incheiat pe durata determinata, inceteaza la implinirea termenului sau in cazul executarii lucrarii pentru care a fost incheiat. Intr-o asemenea situatie, incetarea intervine automat, pe plin drept. In masura in care, la momentul expirarii termenului partile convin prelungirea aplicarii acestuia, contractul poate continua sa functioneze. Problema care ar putea fi pusa ar avea in vedere in ce masura este admis prelungirea aplicabilitatii contractului in mod tacit, fara o manifestare expresa din partea partenerilor sociali.

B) Conform art.33 alin.1 lit. b din Legea nr.130/1996, astfel cum a fost modificata prin Legea nr.143/1997, contractul colectiv de munca inceteaza la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii. Aceasta redactare a textului raspunde efectiv, din punct de vedere teoretic si stiintific, modalitatilor concrete de incetare a unei persoane juridice.

Astfel, comasarea se poate realiza in temeiul art. 41 din Decretul nr. 31/1954 prin absorbtie, fie prin fuziune. Absorbtia reprezinta acea forma a comasarii care consta in absorbirea unei persoane juridice ce-si inceteaza astfel existenta, de catre o alta persoana juridica ce isi sporeste astfel activitatea . Fuziunea reprezinta acea forma a comasarii care consta in contopirea a doua sau mai multe persoane juridice care isi inceteaza astfel existenta si, infiintarea altei persoane juridice . Pornind de la faptul ca art. 46 alin.2 din Decretul nr.31/1954 stabileste ca in cazul absorbtiei, persoana juridica dobandeste drepturile si este tinuta de obligatiile persoanei juridice pe care o absoarbe, ar rezulta ca angajatorul absorbant este tinut si de clauzele contractului colectiv de munca, intr-o asemenea situatie aceasta continuand sa existe. De altfel, o solutie asemanatoare rezulta si din Directivele 77/187 ale Comunitatii Europene[6].

In ce priveste divizarea, aceasta poate fi divizare partiala sau divizare totala. In cazul divizarii totale, persoana juridica isi inceteaza existenta, in timp ce in cazul divizarii partiale, practic intervine o reorganizare a persoanei juridice. Conform art.42 din Decretul nr.31/1954, o persoana juridica nu isi inceteaza existenta in cazul in care o parte din patrimoniul ei se desprinde si se transmite la una sau mai multe persoane juridice care fie existau anterior, fie iau astfel fiinta. De aici rezulta ca, in principiu, in cazul divizarii partiale contractul colectiv de munca nu-si inceteaza activitatea.

Este de mentionat si faptul ca, prin Legea nr. 143/1997 la art. 33, s-a introdus un nou alin.1[7], conform caruia contractul colectiv de munca poate inceta la reorganizarea persoanei juridice, in raport cu modalitatea specifica in care are loc reorganizarea. Acest nou text de lege raspunde realitatilor actuale aparute in peisajul legislativ romanesc, avand in vedere faptul ca marea majoritate a actelor normative referitoare la privatizarea societatilor comerciale fac in mod direct sau indirect referire la reorganizare.

Astfel, de exemplu, Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.30/1997, poarta denumirea generica de ordonanta privind reorganizarea regiilor autonome. In baza acestui act normativ urmeaza a se lua masuri, prin acte administrative individuale, fie de dizolvare si lichidare prin vanzare de active a regiilor autonome nerentabile (caz in care evident ca inceteaza si contractul colectiv de munca), fie, atunci cand economic este posibil, reorganizarea regiilor autonome in societati comerciale pe actiuni, ce vor fi denumite conform art.2 alin.2 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.30/1997, companii nationale sau societati nationale, urmand a fi supuse procesului de privatizare.

Conform art.3 alin.2 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.30/1997, societatile comerciale rezultate in urma reorganizarii regiilor preiau drepturi si obligatii ale regiilor autonome din divizarea carora au rezultat, in limitele si in conditiile stabilite prin actele administrative individuale de reorganizare. Fata de o astfel de reglementare, ar fi de considerat ca in actul administrativ individual urmeaza a se dispune si cu privire la situatia contractului colectiv de munca, existand tot interesul ca aceasta sa continue a ramane in fiinta.

Dizolvarea reprezinta acel mod de incitare a persoanei juridice aplicabil in cazurile prevazute de lege si presupunand lichidarea[8]. Cazurile de dizolvare sunt deci intotdeauna cele prevazute de lege, fie cazuri generale prevazute de Decretul nr.31/1954, fie cazuri speciale prevazute in legi speciale (de exemplu, in Legea nr.21/1924 sau Legea nr.31/1990), fie cazuri de dizolvare conventionala, atunci cand adunarea generala hotaraste incetarea personalitatii juridice, fie dizolvare fortata, pe cale jurisdictionala. In toate cazurile, prin dizolvare persoana juridica intra in lichidare, urmand ca aceasta sa-si inceteze existenta.

In doctrina s-a stabilit ca un contract colectiv de munca inceteaza la data ramanerii irevocabile a hotararii tribunalului, de incepere a lichidarii judiciare[9].

In legatura cu incetarea sau reorganizarea angajatorului societate comerciala, trebuie avute in vedere si reglementarile actuale cu privire la protectia salariatilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor si partilor sociale ale societatilor comerciale, reglementate prin Ordonanta Guvernului nr.48/1997.

Transferul de proprietate se poate realiza fie in baza unui contract de vanzare-cumparare, fie in baza unui contract de donatie, fie in urma unei fuziuni. Fuziunea, definita de Legea nr.31/1990, se poate face si intre societati de forme diferite, sau chiar intre societati aflate in lichidare, cu conditia sa nu fi inceput repartitia intre asociati a partilor ce li s-ar cuveni in urma lichidarii. Conform Legii nr.31/1990, fuziunea are ca efect dizolvarea fara lichidare a societatii care isi inceteaza existenta si transmiterea universala a patrimoniului sau catre societatea beneficiara.

C) Contractul colectiv de munca, poate inceta prin acordul partilor. Astfel, ori de cate ori partile hotarasc, ca inainte de expirarea termenului, un contract de munca sa nu fie aplicabil, acel contract inceteaza in mod conventional. Astfel, se realizeaza o reflectare a principiului contractualist, "mutuus consensus, mutuus disensus".

Consimtamantul partilor trebuie sa fie serios si explicit, sa excluda orice echivoc. Intelegerea lor trebuie sa imbrace forma scrisa, tinand seama de cerinta incheierii contractului in scris. Competenta de a exprima cele doua vointe apartine acelorasi organe care sunt in drept sa-l incheie .

De observat este ca, in principiu, nu se admite nicidecum o denuntare unilaterala a contractului colectiv de munca.