Necesitatea perfectionarii functionarilor publici

NECESITATEA PERFECTIONARII FUNCTIONARILOR PUBLICI

Succesul reformei in administratia publica din Romania depinde intr-o mare masura de pregatirea profesionala a functionarilor publici. Ei sunt aceia care vor determina implementarea schimbarii in cadrul sistemului administrativ si, de pregatirea si de profesionalismul lor, depinde reusita si trecerea la un sistem bazat pe eficienta si pus in slujba cetateanului. Este o realitate faptul ca majoritatea functionarilor publici nu dispune de o pregatire profesionala satisfacatoare si ca sistemul administrativ functioneaza in multe cazuri inertial. Pornind de la aceasta realitate si apreciind rolul functionarilor publici la adevarata lui valoare, apare ca evidenta necesitatea unor investitii in resursele umane din administratie. Aceste investitii pe termen lung, concretizate in traininguri si cursuri de perfectionare profesionala, ating in tarile occidentale sume foarte mari.

Institutiile folosesc trainingul angajatilor pentru atingerea mai multor obiective, dintre care mentionam familiarizarea noilor angajati cu noile locuri de munca, imbunatatirea performantelor actuale ale angajatilor care nu isi folosesc intregul potential, pregatirea angajatilor pentru viitoarele promovari sau pentru schimbarile de design, de proces sau de tehnologie in munca pe care angajatii o desfasoara.[1] Din ce in ce mai multe institutii occidentale organizeaza programe de training in domeniul managementului calitatii si al asistentei clientului, in efortul de a raspunde pretentiilor tot mai ridicate ale acestora. De asemenea, este subliniata ideea ca restructurarea si reducerea numarului de locuri de munca (care, o data cu reforma administrativa, vor fi inevitabile si in sistemul administrativ romanesc) determina necesitatea pregatirii angajatilor pentru a prelua sarcini suplimentare. Deoarece scopul dezvoltarii resurselor umane il constituie marirea contributiei la atingerea obiectivelor institutiei, programele de training trebuie elaborate si dezvoltate sistematic, avand clare aceste obiective. Totusi, de multe ori, nu exista o viziune clara asupra obiectivelor institutiei, din care cauza nici programele de training nu pot fi evaluate corect.

Programele de training de succes se elaboreaza pornind de la determinarea obiectiva a nevoilor de training ale angajatilor. Cu toate acestea, multe institutii asigura programe de training fara a face investigatii prealabile in scopul evaluarii nevoilor reale.

Pe buna dreptate, in literatura de specialitate[2], se subliniaza ca stabilirea unui program eficient de training presupune cunoasterea temeinica a activitatii si a realizarilor persoanelor care lucreaza in acel domeniu.

Specialistul care asigura trainingul va trebui sa aprecieze performantele sau deficientele actuale ale angajatilor sau activitatile carora li se pot aduce imbunatatiri. Dupa ce au fost identificate deficientele, urmeaza sa se stabileasca posibilitatea imbunatatirii acestora printr-un program de training adecvat. De multe ori, slaba motivatie, constrangerile sau proiectarea defectuoasa a sarcinilor cauzeaza aceste deficiente, trainingul in aceste situatii nerezolvand problema imbunatatirii performantelor.

Nevoia de training se va determina in functie de nevoile institutiei, de locul de munca si de fiecare individ in parte. Odata identificate nevoile de training si stabilite obiectivele de realizat, se va dezvolta un program de training in masura sa conduca la realizarea acestor obiective.

O abordare noua introdusa de Robert Mathis este aceea a motivarii trainingului, angajatii fiind dornici sa invete atunci cand rezultatele sunt importante pentru ei din punct de vedere material, dar si din dorinta de a sti si de a obtine un nou statut. Printre formele de stimulare a trainingului amintite de autor se numara:

o    motivarea

intrinseca, ce rezulta din angajarea si interesul persoanei pentru imbogatirea cunostintelor;

extrinseca, care este rezultatul unor recompense si penalizari exterioare, cum ar fi maririle si scaderile de salariu;

o    recompensa

exterioara (obtinerea unor diplome, atestate);

interioara;

Metodele de training propuse de autori sunt:

o    trainingul la locul de munca

participarea in grup la elaborarea de proiecte, lucrari si studii;

delegarea sarcinilor;

inlocuirea temporara a sefului ierarhic;

rotatia pe posturi;

participarea in grupuri eterogene de munca;

participarea la sedinte;

participarea ca instructor la programele de pregatire.

o    trainingul in afara locului de munca

trainingul cu ajutorul computerului;

trainingul interactiv-video.

Cel mai important criteriu de selectie a metodei de training este compatibilitatea acesteia cu continutul programului de training.

In cadrul acestor programe, Robert Mathis pune accentul pe schimbarea atitudinii cursantilor prin utilizarea metodelor de simulare, prin interpretarea de catre cursanti a unor roluri, prin studii de caz sau jocuri. In opinia sa, principalele cauze ale esecurilor programelor de training sunt[3]:

o    cursantii nu au nevoie de training;

o    cursantii au nevoie de training, dar nu stiu acest lucru;

o    nu exista conditii materiale pentru a realiza trainingul;

o    cursantul, reintors la locul de munca, nu este lasat de superiori sa aplice cunostintele dobandite;

o    cursantii au nevoie de pregatire, stiu ca au nevoie de ea, dar se opun din alte motive.

Ultima etapa a unui ciclu de training este evaluarea acestuia. Evaluarea trainingului poate fi conceputa si ca un proces prin care se masoara urmatoarele aspecte: reactia sau atitudinea celor instruiti fata de formele si calitatea programului de pregatire, modificarea comportamentului celor instruiti, rezultatele, efectele ce se obtin ca urmare a pregatirii.[4]

O economie care se vrea in plin proces de dezvoltare va conduce la asteptari noi, diversificate si de o calitate ridicata de la un sistem administrativ si de aceea managementul public trebuie sa tina seama de ideea de restructurare si reforma administrativa.

Programele de training trebuie dezvoltate si aplicate in functie de obiective precise atat pe termen scurt, cat si mediu si lung, cat si a nevoilor reale existente.

Reforma in ADMINISTRATIA publica din Romania este un lucru necesar, iar succesul ei depinde intr-o foarte mare masura de pregatirea functionarilor publici. De aceasta pregatire depinde implementarea schimbarii in cadrul sistemului administrativ, o schimbare bazata pe eficienta si pusa in slujba cetateanului. Este foarte evidenta, in acest context, necesitatea unor investitii majore in resursele umane din ADMINISTRATIA publica din Romania.

Trainingul este una din posibilitatile aflate la indemana noastra pentru a produce o schimbare eficienta in ADMINISTRATIA publica.

In Occident, exista foarte multe institutii publice care folosesc trainingul in domeniul managementului public, in efortul de a raspunde cerintelor tot mai ridicate si mai diverse ale societatii.

Prin training se pot obtine intr-un timp relativ scurt obiective destul de importante cum ar fi imbunatatirea performantelor angajatilor, pregatirea lor pentru eventuale schimbari, capacitatea lor de a se adapta la anumite schimbari etc.

Trainingul ofera oportunitati imediate in restructurarea si reducerea locurilor de munca din ADMINISTRATIA publica (inevitabila in sistemul administrativ romanesc). Prin training angajatii sunt pregatiti sa preia si sarcini suplimentare.

Trainingul poate fi folosit atat pentru acoperirea deficientelor si lipsurilor functionarilor publici, a imbunatatirii performantelor lor, cat si ca o schimbare totala a profilului lor profesional (specializarea in alt domeniu nou).

Prin training trebuie sa se urmareasca gasirea de solutii la cele mai diverse probleme care apar in cadrul unei administratii publice.

Toate organizatiile, publice sau private, cer o strategie care sa determine natura si nivelul obiectivelor pe care ei cauta sa le atinga, problemele pe care e posibil sa le imbunatateasca si metodele, resursele pe care ei trebuie sa le utilizeze in atingerea scopurilor lor. In firmele mai mici un asemenea plan poate fi scris doar pe spatele unui plic. Dar in firmele mari acest plan este redactat pe mai multe pagini. Totusi, nevoia este comuna. Existenta acestor planuri permite ca dialogul functional sa aiba loc si rezultatul acelor discutii sa faca posibila realizarea obiectivelor.

Obligatia, in ceea ce priveste siguranta angajatului, presupune sa recrutezi oameni noi in care esti dispus sa investesti. Managerul trebuie sa formuleze o politica de personal care sa sprijine procesul de angajare, politica ce trebuie sa includa protectia castigurilor, protectia nivelurilor de salarizare. Trebuie comunicat angajatului ca ceea ce ii este oferit este protectia locului de munca si nu siguranta slujbei.

Despre importanta trainingului in institutiile publice din Romania vorbeste de la sine eficienta, profesionalismul, operativitatea si amabilitatea functionarilor din aceste institutii. Pentru a infaptui reforma in administratie, pentru a aduce sistemul administrativ romanesc la standardele si eficienta occidentala, este nevoie de functionari bine pregatiti din punct de vedere profesional, de primari, de consilieri, de prefecti care sa aibe notiuni de baza in domeniul managementului si administratiei publice.

In Romania, perfectionarea profesionala trebuie sa fie descentralizata in totalitate, iar fondurile alocate acesteia sa fie transferate institutiilor publice locale, care sunt in masura sa determine obiectiv nevoia de training, obiectivele acestuia si persoanele care vor beneficia de aceste programe. In aceeasi masura este necesara formarea unor specialisti in domeniul trainingurilor in cadrul acestor institutii sau in cadrul unor organizatii specializate.

O alta deficienta ce se cere inlaturata in viitorul apropiat este aceea a neindividualizarii trainingului. Este o greseala si o risipire de resurse materiale ca mai multi angajati din cadrul aceleiasi institutii sa urmeze acelasi program de training. In acest sens trebuie avute in vedere diferentele existente privind pregatirea, varsta, motivarea, eficienta.

O alta problema cu care se confrunta institutiile publice este aceea a stimularii perfectionarii, a motivarii functionarilor publici de a participa la aceste programe. Acestia trebuie sa inteleaga ca programele respective le vor spori eficienta in munca si sa nu le priveasca asemeni unei degrevari temporare a muncii. De asemenea, trebuie sa se faca diferenta intre functionarii a caror eficienta este scazuta din cauza motivarii necorespunzatoare si cei care isi vor putea imbunatati cu adevarat performantele in urma unui training.

O importanta aparte trebuie acordata perfectionarii profesionale a managerilor publici, care trebuie sa devina constienti ca o institutie publica nu mai poate fi condusa cu aceleasi proceduri si metode de acum 5 sau 10 ani. Aceasta presupune o schimbare esentiala in motivarea si comportamentul lor, dar mai ales noi cunostinte, dexteritati si abilitati.

Cunostintele pe care acestia trebuie sa le posede au un spectru foarte larg, de la principiile managementului public, contabilitate bugetara, finante publice, economie, limbi straine, psihologie si sociologie. O reala problema o constituie motivarea managerilor publici sa-si insuseasca aceste cunostinte si sa participe la programe de perfectionare. Daca in cazul managerilor din cadrul firmelor motivarea consta in interesul personal pe care acestia il au pentru cresterea eficientei firmei, in cazul managerilor publici si chiar a functionarilor, interesul este al societatii in general si trebuie gasita deci o modalitate noua de a-i stimula.

De asemenea, trebuie subliniat faptul ca nu exista suport motivational pentru aplicarea in practica a cunostintelor, multi manageri publici renuntand sa aplice cele invatate datorita dificultatilor si obstacolelor ce pot aparea la orice pas. Din acest motiv, programele de training pentru managerii publici trebuiesc adaptate la conditiile institutiilor romanesti, trebuie particularizate. Daca aceste programe nu sunt adaptate la nevoile si posibilitatile reale ale participantilor, isi pierd utilitatea.

Un aspect foarte important al programelor de training pentru manageri il constituie consultanta in procesul aplicarii celor invatate. Pentru a rezolva aceasta problema consider oportuna infiintarea la nivel central a unui Centru de consultanta manageriala pentru ADMINISTRATIA publica.

Aceste programe de perfectionare profesionala, alaturi de o motivare corespunzatoare a functionarilor publici, vor spori considerabil eficienta actului administrativ in Romania.