Definirea evaluarii performantelor

Definirea evaluarii performantelor

Evaluarea performantelor resurselor umane este una din activitatile de management prin care este administrata performanta intregii institutii. Nivelul si calitatea performantei unei institutii sunt determinate de nivelul de performanta si standardele atinse de angajatii sai.

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile care le revin.[1] Dupa alti autori evaluarea performantei este procesul prin care este evaluata contributia unui angajat al organizatiei pe durata unei anumite perioade de timp.

Intr-un sens mai larg, evaluarea performantelor este considerata o actiune, sau un anumit tip de activitate cognitiva prin care un evaluator apreciaza sau estimeaza performanta unei persoane in raport cu standardele stabilite, precum si cu reprezentarea sa mentala, propriul sau sistem de valori sau propria sa conceptie privind performanta obtinuta.

In opinia altor specialisti in domeniu, ca de exemplu, P. Lemaitre[3], evaluarea reprezinta operatiunea de elaborare periodica a bilantului muncii depuse de colaboratori, in scopul discutarii cu acestia a progreselor inregistrate si a masurilor necesare a fi luate in viitor. Aceasta definitie completeaza conceptul de evaluare cu unele elemente suplimentare, ca de exemplu:

este o operatiune periodica scrisa; evaluarea se repeta la anumite intervale de timp. Fiind sub forma scrisa, ea constituie o forma de angajament atat pentru evaluator, cat si pentru evaluat;

este un bilant al muncii depuse, elaborarea realizandu-se prin raportare la obiectivele stabilite de seful ierarhic;

permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare;

presupune discutii personale; evaluarea ofera prilejul unui schimb de opinii intre evaluator si evaluat, ambii avand posibilitatea de a exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse in formularul de evaluare.

Spre deosebire de analiza postului, care se refera la continutul si cerintele postului, care implica o descriere impersonala a obiectivelor, sarcinilor si responsabilitatilor postului, sau spre deosebire de evaluarea postului, care implica determinarea valorii relative a unui post, evaluarea performantelor se concentreaza asupra indeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilitatilor sau cerintelor postului de catre detinatorul acestuia. De asemenea, evaluarea performantelor reprezinta un proces sistematic si deosebit de complex, prin care se efectueaza analize si aprecieri atat asupra comportamentului in munca si a performantelor obtinute de membrii unei organizatii, cat si asupra potentialului sau capacitatii de dezvoltare a acestora.

In acest sens, potrivit literaturii de specialitate, si practicii manageriale in domeniu, evaluarea resurselor umane sau a performantelor acestora presupune mai multe activitati distincte:

evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltare a unei persoane;

evaluarea comportamentului;

evaluarea performantelor.

Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau de dezvoltare a unei persoane se realizeaza pe baza unor trasaturi, sau caracteristici personale ale acesteia, precum si pe baza unor date si informatii despre ceea ce este persoana respectiva si mai putin despre comportamentul in munca, despre ceea ce face aceasta in cadrul postului detinut, sau despre activitatea sa.

Evaluarea comportamentului are in vedere evaluarea acelor manifestari de comportament care sunt legate sau se incadreaza in caracteristicile de performanta. Aceasta evaluare evidentiaza conduita angajatilor, ce fac angajatii in exercitarea atributiilor comparativ cu ceea ce ar trebui sa faca. Evaluarea comportamentului estimeaza, de fapt, gradul in care un angajat se integreaza in specificul unui post, comportandu-se in modul cerut de acesta.

Evaluarea performantelor are in vedere, in primul rand, evaluarea rezultatelor obtinute, formulate sau exprimate diferentiat pe posturi in functie de specificul acestora. In cazul unor anumite categorii profesionale, acest tip de evaluare se efectueaza cu dificultate, iar rezultatele care constituie baza evaluarii nu sunt intotdeauna sub controlul organizatiei. Prin natura lor, primele doua activitati de evaluare prezentate, servesc, indeosebi, la selectia personalului, precum si la orientarea sau dezvoltarea carierei profesionale, iar cea de a treia activitate de evaluare vizeaza, in mod special, performantele sau rezultatele obtinute, reflectand indeosebi calitatea activitatilor anterioare.

Procesul de evaluare a performantelor sau actiunea in sine este intalnit in literatura de specialitate sub diferite denumiri, ca de exemplu: "analiza performantelor", "evaluarea personalului", "evaluarea meritelor", "aprecierea performantelor", "evaluarea rezultatelor", "evaluarea angajatilor", "notarea performantelor".

Dupa Howard Hudson, insusi cuvantul "evaluare" este folosit ca o prescurtare convenabila pentru a se referi la acel proces pe care incercam sa-l realizam cat mai corect. De exemplu, pentru multi angajati sau chiar cadre de conducere, cuvantul in sine poate avea implicatii negative, deoarece, in cele din urma, se are in vedere evaluarea propriilor lor performante, proces care, dupa cum se stie, poate contine numeroase erori sau probleme potentiale.

Pentru a evita aceasta interpretare gresita, este necesar ca descrierea procesului de evaluare sa se realizeze intr-un mod care sa sugereze cu mai multa precizie scopurile acestei activitati[4], ca de exemplu:

imbunatatirea si dezvoltarea performantei;

progresul si planificarea;

analiza comuna si planificarea actiunii;

investitia in oameni.

Avand in vedere aspectele prezentate, in ceea ce priveste evaluarea performantelor, Howard Hudson recomanda: "N-o numiti evaluare. Gasiti cuvinte care o fac corecta sau intemeiata."Aceasta inseamna ca, orice descriere s-ar folosi, este necesar sa reflecte importanta activitatii de evaluare, precum si acceptarea ei de catre cei evaluati datorita sprijinului primit.

Prin urmare, evaluarea performantelor trebuie astfel inteleasa, incat aceasta sa fie ceea ce de fapt, este:

pozitiva mai degraba decat negativa;

constructiva mai degraba decat distructiva;

privire spre viitor mai degraba decat privire in trecut;

De asemenea, dupa opinia unor specialisti in resurse umane , aprecierile personalului pot fi: - aprecieri sistematice sau nesistematice, in cadrul carora se realizeaza evaluari complexe pe baza unor criterii stabilite in prealabil sau alegerea criteriile revine evaluatorilor;

aprecieri periodice sau impuse, realizate la anumite intervale de timp, sau cerute de anumite imprejurari sau situatii;

aprecieri globale sau analitice, in cadrul carora criteriile avute in vedere sunt evaluate global sau in detaliu;

aprecieri individuale sau colective;

aprecieri cantitative sau calitative, in cadrul carora sunt stabilite si folosite criterii calitative sau cantitative diferentiate pe posturi, in functie de specificul acestora;

aprecieri formale sau informale, dupa cum exista sau nu o metodologie oficiala, aplicata uniform, sau un contract oficial intre evaluatori si evaluati.