Modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca

Modificarea,  suspendarea si incetarea contractului individual de munca

In conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Cod.

Modificarea contractului individual de munca se poate realiza oricand prin acordul partilor. Unilateral, salariatul nu il poate modifica in timp ce angajatorul il poate modifica (unilateral) numai in conditiile prevazute expres de legislatia muncii. Suntem in prezenta unei viziuni restrictive: de regula, clauzele fundamentale ale contractului individual de munca (felul muncii, locul muncii, salariul s.a.) nu pot fi modificate unilateral de catre angajator. In acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aparat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementeaza urmatoarele cazuri in care contractul individual de munca poate fi modificat unilateral de catre angajator (art. 41-48):

A. Delegarea, in prima perioada (de pana la 60 de zile, cand poate fi dispusa in mod unilateral). Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea presupune exercitarea temporara, din dispozitia si in interesul angajatorului, de catre salariat, a unor sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu, in afara locului de munca obisnuit (de regula, la un alt angajator).

Pe o perioada prima - de pana la 60 de zile - dispozitia unilaterala a angajatorului este obligatorie pentru salariat. Daca angajatorul doreste sa prelungeasca durata delegarii o poate face, pentru aceeasi durata, insa numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegarii, i se acorda salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurna. El ramane in timpul delegarii in acelasi raport de munca cu angajatorul sau (initial). Daca produce o paguba unitatii la care a fost delegat si intre cele doua unitati exista un contract - in executarea caruia s-a dispus delegarea - unitatea pagubita se poate adresa unitatii care l-a delegat cu actiune in daune si, apoi, unitatea care l-a delegat se indreapta impotriva salariatului sau. Daca intre unitati nu exista un raport contractual, unitatea pagubita se poate adresa, la alegerea sa, unitatii delegante sau salariatului, ori amandurora.

Delegarea inceteaza: la expirarea termenului; la momentul indeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul partilor; la momentul incetarii contractului individual de munca.

In unitatile in care drepturile banesti pentru delegare si detasare nu se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut in vederea calcularii profitului impozabil (sunt deductibile) numai in limita prevederilor H.G. 1860/2006.[1]

B. Detasarea, in prima perioada (de pana la un an, cand poate fi dispusa in mod unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca ocupat de salariat din dispozitia angajatorului la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma. Exceptional, se poate modifica prin detasare si felul muncii, dar, in acest caz, numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Este o masura temporara dispusa in mod unilateral de catre angajator, obligatorie, in principiu pentru salariat, pe o perioada de maxim un an.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajator numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Dupa prima perioada - de maximum un an - nu mai are limita de timp si se poate stabili din 6 in 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Cel detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare si la o indemnizatie de detasare in conditiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munca. Drepturile salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Pe durata detasarii, contractul individual de munca al salariatului detasat este cedat temporar de catre primul angajator celui de-al doilea, astfel incat - daca este cazul - sanctionarea disciplinara a salariatului se va face de catre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detasat nu poate dispune concedierea si nici retrogradarea in functie a salariatului, decat cu acordul angajatorului initial, deoarece contractul individual de munca a fost cedat numai temporar, salariatul urmand sa revina in munca la primul angajator.

Raspunderea patrimoniala este incidenta in masura in care salariatul detasat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.

In cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste obligatiile, ele vor fi indeplinite de catre angajatorul care a dispus detasarea. Daca nici unul dintre angajatori nu isi indeplineste obligatiile, salariatul are dreptul sa revina la locul sau de munca - de la care a fost detasat - si sa se adreseze justitiei pentru a cere oricaruia dintre angajatori sa-si indeplineasca obligatiile.

Detasarea inceteaza prin: expirarea termenului; revocare; acordul partilor; la momentul incetarii contractului individual de munca.

C. Forta majora, respectiv angajatorul poate modifica unilateral contractul de munca (locul muncii sau/si felul muncii), in cazul interventiei unei imprejurari straine de parti, neimputabila lor, constand intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar si de nebiruit.

D. Existenta unei recomandari medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de munca al salariatului in interesul asigurarii sanatatii acestuia.

E. Ca sanctiune disciplinara (respectiv, in cazul retrogradarii in functie potrivit art. 264 alin. 2 lit. c din Cod) .

Conform "Dictionarului de dreptul muncii", suspendarea contractului individual de munca este perioada in care munca prevazuta in contract nu se presteaza si, in consecinta, de regula, nu se plateste nici salariul de catre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munca.[2]

In reglementarea dreptului muncii in Romania, suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.[3]

In mod exceptional, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat prestarea muncii si plata salariului, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne. Daca insa suspendarea contractului individual de munca are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Contractul individual de munca se suspenda de drept (art. 50) in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; [4]

f)  indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g) forta majora - abrogat prin OUG nr. 65/2005

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

i)  in alte cazuri expres prevazute de lege.

Conform art. 51 din cod, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f) participarea la greva;

g) absente nemotivate.

Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Art. 52 precizeaza cazurile in care contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului, si anume:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

b) ca sanctiune disciplinara;

c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului

d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

e) pe durata detasarii.

In cazurile prevazute la lietrele a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

Art. 54 din Codul muncii prevede ca, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Dupa incetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munca, salariatului ii revine obligatia de a-si relua obligatiile de serviciu. La randul sau, angajatorul este obligat sa primeasca la munca pe salariat, in aceleasi conditii ca mai inainte de suspendarea contractului individual de munca.

Incetarea contractului individual de munca

Reglementarea incetarii contractului de munca in legislatia romaneasca ilustreaza in mod adecvat ideea garantarii stabilitatii in munca a salariatilor, prin determinarea expresa in lege a conditiilor de fond si procedura dupa care are loc concedierea acestora.[5]

Actualul cod aduce importante modificari fata de cadrul juridic anterior, atat cu privire la incetarea de drept a contractului individual de munca, cat si cu privire la concedierea colectiva, reglementand situatiile de concediere colectiva si impunand obligatii noi in sarcina angajatorilor, pentru protectia drepturilor salariatilor.

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere. In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresa, de a fi reintegrat pe functia ocupata anterior, ceea ce a fost apreciata in doctrina ca fiind o adevarata restitutio in integrum.[6]

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.