FUNDAMENTE TEORETICE
Tema de fata, dupa cum am aratat in introducere, este subiectul mai multor cercetari anterioare, fiind privita cu larg interes de o serie de oameni din toate paturile sociale implicati direct sau indirect in procesul de selectie profesionala.
Prin selectie profesionala se intelege alegerea celor mai bune elemente dintr-un numar mai mare al celor care doresc sa practice o anumita profesiune. Ea continua actiunea de orientare profesionala si are ca obiectiv, in functie de cerintele unei anumite profesiuni, sa aleaga pe acel candidat care poseda anumite insusiri psihice - aptitudini, trasaturi temperamentale, interese - si pregatirea cea mai adecvata cerintelor profesiunii respective. Datorita diversificarii posturilor de munca in cadrul aceleiasi profesiuni si a cresterii numarului marilor intreprinderi, care ofera posibilitatea plasarii in posturi de munca diverse, actiunea de selectie este inlocuita si completata din ce in ce mai mult cu repartizarea profesionala, adica indicarea, pentru fiecare nou angajat, a postului de munca pentru care are aptitudinile cele mai potrivite. Repartizarea inseamna orientare in cadrul unei aceleiasi profesiuni sau in cadrul unor profesiuni asemanatoare. In societate urmarindu-se bunastarea intregii mase, a oamenilor muncii, repartizarea trece pe primul plan fata de selectie, deoarece se urmareste indicarea pentru fiecare a locului de munca corespunzator. Examenele si concursurile instituite de multa vreme pentru anumite profesiuni (in invatamant si administratie) demonstreaza ca selectia la angajare reprezinta, de multe ori, o necesitate. Pentru selectie s-a pus problema folosirii metodelor stiintifice pe care psihologia le elaboreaza. Metodele psihologice de selectie si orientare profesionala se bazeaza pe compararea insusirilor psihice ale oamenilor cu cerintele profesiunii (sau ale mai multor profesiuni, daca este vorba de orientare), insusirile psihice fiind diagnosticate cu ajutorul unor metode specifice. In mod obisnuit, in industrie se face o alegere, o selectie a celor ce se angajeaza, insa dupa criterii superficiale sau intamplatoare. Rare ori se procedeaza la un examen al cunostintelor. De obicei, angajatii sunt supusi unei perioade pe proba la sfarsitul careia cei ce sunt considerati incapabili de a face fata meseriei sunt inlaturati. Perioada de proba este insa, de obicei, prea scurta pentru ca maestrii sau inginerii sefi sa-si poata da seama de capacitatea profesionala a noului lucrator: in consecinta, nu sunt inlaturate decat cazurile grele, a caror incapacitate este foarte accentuata. Posibilitatea de prognoza profesionala, adica de prevedere a reusitei intr-o anumita profesiune, pe baza cunoasterii aptitudinilor ce sunt necesare in cadrul acelei profesiuni, aduce o contributie insemnata in cresterea eficientei economice si a satisfactiei in munca. Selectia in repartizarea profesionala, realizata pe baze stiintifice, urmareste sa inlocuiasca selectia empirica sau naturala, determinata de reusita sau nereusita profesionala. In ceea ce priveste nereusita profesionala, aceasta constituie o insemnata pierdere economica si de timp atat pentru intreprindere cat si pentru individ. In foarte multe tari s-au introdus metode psihologice de selectie, atat pentru muncitorii ce se califica la locul de productie, cat si pentru admiterea in anumite scoli profesionale sau de specialitate. Asocierea metodelor stiintifice de cunoastere a insusirilor psihice cu studiul caracteristicilor profesiunilor este singura cale de urmat pentru realizarea activitatii de selectie si orientare profesionala. Masurarea diferentelor individuale cu ajutorul examinarilor psihologice (teste, chestionare si alte metode) precum si evaluarea sau masurarea solicitarilor diferitelor profesiuni constituie baza stiintifica a selectiei profesionale.
In aplicarea unui program de selectie exista posibilitatea adoptarii uneia din cele doua strategii existente:
a. "Admiterea-respingerea" clasificand candidatii in ordinea reusitei, sunt declarati admisi o parte din numarul lor in ordinea descrescanda a performantelor obtinute la teste, in limita posturilor disponibile. Aceasta strategie de incadrare este criticata pentru ca nu-si propune si obtinerea unor informatii referitoare la utilizarea eventuala a celor care au fost respinsi, la aptitudinile pe care acestia le poseda.
b. "Selectia multipla complexa" In loc de un singur post de munca, sunt luate in consideratie mai multe, iar candidatii sunt repartizati spre diferite locuri de munca in asa fel incat sa se asigure fiecaruia postul cel mai potrivit cu aptitudinile sale. In acest caz, simpla predictie este inlocuita cu o predictie diferentiala, posturile de munca sunt incluse in bateria definitiva.
Ambele strategii de selectie se bazeaza pe confruntarea caracteristicilor indivizilor (aptitudini si particularitati individuale) cu exigentele profesiunilor. Tinand seama de aceasta necesitate, orice selectie profesionala presupune anumite etape sau stadii:
a. Studierea psihologica a posturilor de munca sau a profesiunilor, in vederea stabilirii exigentelor acestora fata de oamenii necesari pentru exercitarea lor. In acest sens, se poate utiliza literatura profesiografica existenta daca aceasta nu este, bineinteles, depasita. Noile posturi de munca, aparute ca urmare a dezvoltarii tehnicii impun studii speciale pentru alcatuirea profesiogramelor corespunzatoare.
b. Cunoscandu-se "pretentiile profesiunilor" (fizice, fiziologice, psihologice si psihosociologice), fata de oamenii care doresc sa le exercite, se trece la alegerea si construirea, daca este cazul, a probelor experimentale sau a testelor necesare selectiei. In linii generale, testele psihologice se clasifica astfel: teste de eficienta si teste de personalitate. Testele de eficienta sau performanta se subdivid in teste de cunostinte si teste de aptitudini. Acestea din urma se refera la aptitudinile generale (testele de inteligenta) sau la aptitudinile speciale (aptitudinile artistice, plastice, tehnice, etc.). Testele de personalitate se impart in: chestionare speciale referitoare la particularitatile esentiale ale persoanei; teste de comportament, teste de explorare a atitudinilor si intereselor; teste proiective.
c. Validarea "instrumentelor", a testelor psihologice presupuse corespunzatoare pentru diagnosticarea nivelului atins de fiecare subiect in parte in exigentele postului pentru care candideaza. Avand in vedere ca nici o exigenta nu poate fi apreciata dupa rezultatul obtinut de candidat la un singur test, apare necesitatea unei colectii de teste pentru a "masura" posibilitatile de reusita ale acestuia. Ansamblul de teste utilizat in acest scop poarta denumirea de "baterie de studiu" sau "baterie experimentala". Cea mai buna metoda de validare a testelor utilizate in selectia profesionala ar fi urmatoarea: dupa alegerea sau construirea acestor teste, sa se aplice in selectionarea candidatilor si sa se astepte pana ce acestia se adapteaza la profesiune si numai dupa o perioada de timp care ar prilejui observatii sistematice asupra lor, urmarirea randamentului in munca, etc, sa se compare calificarea subiectilor la testele de selectie profesionala cu clasificarea lor in activitatea profesionala careia s-au dedicat. Prin marimea coeficientului de corelatie s-ar putea trage concluzia asupra validitatii testelor utilizate in selectia pentru o activitate profesionala sau alta. Un astfel de procedeu presupune insa asteptare si nesiguranta cu privire la valoarea testelor folosite in selectie. Practic, validarea testelor se realizeaza comparand rezultatele obtinute prin aplicarea lor (testelor) cu rezultatele efective obtinute in profesiune de o colectivitate de indivizi ("validarea recurenta"). S-a propus ca validarea testelor pentru selectia profesionala ar putea fi realizata prin rezultatele obtinute de cei selectionati in procesul de formare sau calificare profesionala, urmarindu-se usurinta cu care isi insusesc cunostintele necesare profesiei, deprinderile de munca, etc. (validarea predictiva). Acest mod de validare este criticabil deoarece invatarea unei activitati profesionale se dovedeste de exercitarea propriu-zisa a aceleiasi activitati fiind ca in cadrul ei individul are mai degraba o atitudine receptiva, de insusiri, inmagazinate de cunostinte in timp ce exercitarea profesiunii dovedeste preponderent atitudine productiva, de realizare de produse.
Comparand rezultatele obtinute la testele psihologice de catre subiectii care alcatuiesc lotul de experienta cu valoarea lor profesionala cunoscuta din exercitarea activitatii in postul de munca dat, conducatorul examenului de selectie are posibilitatea de a aprecia care teste din "bateria experimentala" sunt semnificative si care sunt nesemnificative. In functie de aceste date va fi constituita "bateria definitiva" care va fi introdusa in procedura de practicare a selectiei profesionale. In ceea ce priveste ordinea utilizarii testelor in "bateria definitiva" unii psihologi "cu tendinte psihometrice" acorda prioritate testelor de performanta iar daca comportamentul unor subiecti le apare aberant ei le administreaza teste de comportament, motivatie, proiective s.a.m.d., in timp ce altii "cu tendinta clinica" incep cu testele de personalitate pentru a "cobori" spre testele de performanta.
EXAMENUL PSIHOLOGIC IN SELECTIA PROFESIONALA
Acest examen pretinde satisfacerea unor conditii prealabile: candidatii sa se afle in conditii fizice, fiziologice si psihologice normale; sa se fi odihnit bine in noaptea premergatoare examenului; sa nu fie suferinzi, cu tulburari afective etc.
Trebuie creata o atmosfera obisnuita de lucru pentru candidati, ceea ce inseamna ca trebuie sa li se explice in ce consta examenul si scopurile urmarite. Psihologul trebuie perceput de candidati, in acelasi timp, disponibil adica in pozitia permanenta de ascultare si observatie dar si impartial adica obiectiv in aprecierile pe care le formuleaza. El trebuie sa respecte cu strictete instructajele pentru fiecare test si sa se preocupe de observarea comportamentului fiecarui candidat in timpul examenului, in momentele cand se ofera explicatiile prealabile, dupa rezolvarea fiecarui test se trece la altul etc. In afara de aplicarea bateriei de teste alcatuita special pentru selectia profesionala a candidatilor necesari unui post de munca, examenul psihologic mai cuprinde "discutia sau interviul de incadrare" care poate avea loc dupa o secventa a actiunii de aplicare a testelor sau dupa incheierea intregii actiuni. Convorbirea de incadrare poate fi mai mult sau mai putin directiva, adica se poate acorda libertate candidatului de a vorbi despre ceea ce considera ca este mai important in viata si activitatea sa, totodata libertatea de a se autoexamina si autoaprecia din diverse puncte de vedere. Unii psihologi considera convorbirea nondirectiva ca mijloc important de a dezvolta increderea candidatului in fortele proprii si totodata de a-si clarifica atitudinile sale, fiindca intelegerea si respectul dovedit de psiholog pe parcursul acestei convorbiri creeaza climatul psihologic favorabil pentru autoexplorare si autoapreciere.
Aceasta nu inseamna pasivitate din partea psihologului; el gandeste asupra celor relatate de candidat, este receptiv la afirmatiile lui si il incurajeaza la autoanaliza.
Discutia nondirectiva furnizeaza informatii bogate, insa nu totdeauna esentiale pentru selectia profesionale si uneori dureaza foarte mult. In "discutia directiva" candidatul raspunde doar la intrebarile psihologului, formulate in prealabil de acesta si axate pe urmatoarele directii: biografie, personalitate si istoria personalitatii. La acestea se pot adauga intrebari privitoare la modul cum isi organizeaza timpul liber si activitatile extraprofesionale, proiectele de viitor etc. Practic cele doua ale discutiei pot fi imbinate pentru a se realiza o adaptare la fiecare caz particular, individual. Nu este posibila standardizarea discutiei fiindca nu sunt previzibile relatiile care se stabilesc intre psiholog si candidat intr-o astfel de situatie.
Convorbirea sau discutia psihologica in vederea angajarii permite remedierea unor deficiente ale testelor, pe aceasta cale obtinandu-se date mai bogate asupra candidatului si deci aprecierea obiectiva a acestuia. In cazul selectiei profesionale pot aparea unele erori de apreciere, unele datorate candidatului: dificultatile de adaptare la conditiile interviului, imposibilitatea de a furniza informatiile utile din cauza dificultatilor de exprimare; altele ce se pot datora rigiditatii procedurii adoptate pentru desfasurarea convorbirii si in sfarsit, multe erori de apreciere se datoreaza celui care conduce discutia; nu se concentreaza asupra a ceea ce este semnificativ in comportamentul candidatului; nu creeaza climatul favorabil pentru ca intervievatul sa reactioneze cu maximum de naturalete si sinceritate; tendinte de a generaliza impresia de ansamblu pe care si-a format-o la inceputul discutiei despre candidat, asupra tuturor caracteristicilor acestuia, sau "fenomenul halo" s.a.m.d.
M. Mandel a rezumat calitatile pe care trebuie sa le indeplineasca un bun intervievator: o buna cunoastere a postului de munca pentru care se efectueaza selectia; sa dovedeasca bunavointa si cordialitate, insa in acelasi timp si obiectivitate; sa dispuna de aptitudinea de a sti sa asculte etc. Se recomanda initierea sistematica a persoanelor care trebuie sa aprecieze candidatii prin discutia psihologica ocazionata de angajarea in munca, asistand la interviurile conduse de persoane cu experienta, prevenirea "fenomenului halo", stabilirea criteriilor de apreciere s.a.m.d.
