Timpul de odihna

Pe parcursul desfasurarii activitatii se acorda atat repausuri periodice, zilnice, saptamanale si anuale, cat si concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesionala.

Pentru prima data in tara noastra, concediul de odihna a fost reglementat prin Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 August 1944, Decretul nr.314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna, iar Constitutia din 13 aprilie 1948 a inscris dreptul la odihna printre drepturile fundamentale ale salariatilor.

Ulterior, au fost elaborate Legea nr.26/1967, considerata una din cele mai bune reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atat prin continut, cat si prin redactare, precum si, in aplicarea acesteia, Hotararea Consiliului de Ministri nr.1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda concedii suplimentare de odihna si a locurilor de munca pentru care durata concediului suplimentar de odihna poate depasi 12 zile lucratoare.

Dupa intrarea in vigoare a Legii nr.13/1991, act normativ ce prevedea ca in contractul colectiv se stabilesc orice drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. De asemenea, au fost adoptate alte acte normative, in aplicarea acestei legi:

Hotararea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si unitatile bugetare.

Hotararea Guvrnului nr.442/1992 privind concediul de odihna al ofiterilor, maistrii militari si subofiterilor in activitatea din fortele armate, completata prin hotararea Guvernului nr.1580/2002.

Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale personalului din serviciul Camerei Deputatilor.

Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale personalului din aparatul Senatului.

Regulamentul privind concediile de odihna ale salariatilor Consiliului Legislativ.

Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale membrilor si personalului Curtii de Conturi.

Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihna al personalului din invatamant.

Un rol important in reglementarea concediului de odihna si altor concedii ale salariatilor il au contractele colective de munca.

Dreptul la odihna se inscrie printre principiile fundamentale ale Dreptului Muncii. Ridicat la rangul de principiu constitutional, dreptul la odihna isi gaseste consacrarea in art.19 din Constitutie.

Prin timp de odihna se intelege durata de timp necesara pentru recuperarea energiei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural-educative, durata in care salariatul nu presteaza activitatea pe care o efectueaza in temeiul contractului individual de munca.

Timpul de munca si timpul de odihna alcatuiesc, in Dreptul Muncii, doua institutii juridice indisolubil legate intre ele, aflate intr-o permanenta interactiune si interconditionare si care exprima concordanta deplina dintre interesele generale-obstesti si cele particulere-individuale ale fiecarei persoane incadrate.

Daca munca exprima criteriul fundamental de apreciere a contributiei fiecarei persoane la programul societatii, o necesitate pentru formarea, afirmarea si dezvoltarea plenara a personalitatii umane, la randul ei, odihna este pe de o parte, o cerinta indispensabila pe plan economico-social. Intr-adevar, orice activitate sociala utila, deci orice munca, este de neconceput fara refacerea capacitatilor fizice si intelectuale, ceea ce presupune in mod logic, odihna, asadar, perioade de regula zilnice, saptamanale si anuale in care omul nu lucreaza in folosul unitatii la care este incadrat, ci isi utilizeaza timpul, dupa voia sa, in considerarea revitalizarii fortei de munca si a satisfacerii trebuintelor, dorintelor, preferintelor si aspiratiilor lui fizice si psihice, a dezvoltarii continue a personalitatii sale.

Declaratia Universala a Drepturilor Omului - adoptata de Adunarea Generala a Organizatiei Natiunilor Unite in 1984 - prevede in articolul 24 ca "orice persoana are dreptul la odihana si recreere si, mai cu seama, la o limitare rezonabila a timpului de munca si la concedii periodice platite". Cu toate ca aceasta Declaratie nu constituie, in sens propriu, un tratat international, Constitutia Romaniei ii recunoaste forta juridica prin art.20, alin 1 in care se precizeaza ca " dispozitiile constitutionale privind drepturile si liberatatile cetatenilor vor fi interpretate si aplicate in concordanta cu Declaratia Universala a Drepturilor Omului, cu pactele si cu celelalte tratate la care Romania este parte".

Desfasurarea activitatii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezinta una din trasaturile specifice al raportului juridic de munca.

Totodata, munca trebuie sa aiba un caracter de continuitate si sa fie prestata intr-un numar minim de ore pe zi: daca nu depaseste 2 ore sau ¼ din norma zilnica, activitatea trebuie sa fie considerata ca are loc pe baza unui contract civil.

Angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de munca, pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei in vigoare.

Pentru unele activitati, locuri de munca si categorii de personal, prevazute in contractele colective de munca de la unitati, se pot stabili programe de lucru partiale, corespunzatoare unor fractiuni de norma, cu o durata a timpului de munca de 6, de 4 sau de 2 ore pezi. Drepturile salariatilor care lucreaza in astfel de situatii se acorda proportional cu timpul lucrat.

Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei de munca vitale a omului, este necesar, in mod obiectiv, ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi de viata.

Ducand o lupta sustinuta pentru apararea drepturilor lor, salariatii au inscris, printre primele revendicari, stabilirea prin Lege a limitelor de munca, reglementarea repausului saptamanal si a concediului de odihna platit.

Timpul de munca reprezinta durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este obligatorie prestarea muncii in cadrul contractului individual de munca sau, asa cum prevede Codul Muncii, timpul pe care il foloseste salariatul pentru indeplinirea sarcinilor de munca.

Timpul de munca se afla intr-o indisolubila legatura cu timpul de odihna; reglementarea lui reprezinta o garantie a dreptului fundamental la odihna.

Aceasta reglementare asigura o imbinare armonioasa a intereselor sociale cu cele ale fiecarui salariat.

Dispozitiile legale care reglementeaza timpul de munca si timpul de odihna au caracter imperativ: orice derogare de la normele pe care le contine este inadmisibila. Desigur, substanta acestei notiuni oreprezinta tot o realitate obiectiva, adica spre a ne referi la expresia folosita de Marx o parte din "ziua naturala de viata". De asemenea, formarea acestei notiuni are numeroase si indisolubile legaturi cu datele economiei politice privind timpul de munca individual si timpul de munca socialmente necesar.

Luand in considerare aceste realitati, Legea stabileste limitele zilei de munca si conditiile folosirii ei, notiunea timp dobandind astfel o semnificatie juridica. in acst inteles, raportarea la ziua de munca implica un moment in care trebuie sa inceapa si un moment in care trebuie sa se termine lucrul; de asemenea, ea implica exercitarea, in acest interval, a celor mai importante drepturi si obligatii ce revin celor doua parti ale contractului in legatura cu realizarea procesului de munca in conditii de eficienta.

Ca oricare institutie juridica si ca oricare fenomen de suprastructura, reglementarea timpului de munca este determinata din punct de vedere istoric. Ca si contractul de munca, limitele legale ale zilei de munca variaza de la o oranduire la alta, asa cum am incercat sa invederam mai sus, in legatura cu istoricul reglementarii timpului de munca si de odihna. Dar chiar in cadrul aceleiasi oranduiri, aceste limite sunt influentate direct de legile obiective ale dezvoltarii economico-sociale de evolutie a cerintelor materiale si spirituale ale omului in diferite momente ale istoriei societatii.

In sistemul Dreptului Muncii, timpul de odihna se asigura:

prin acordarea unei pauze in cursul programului de lucru, care nu se include in durata timpului de lucru,

prin stabilirea unei durate minime de timp care, in mod obligatoriu, trebuie sa existe intre doua zile de lucru,

prin reglementarea unui repaus saptamanal ori in zilele de sarbatori legale sau in alte zile care, potrivit Legii, sunt nelucratoare, si, in sfarsit, prin concediul anual platit.

A.    Pauza pentru masa

In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin cntractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.(art 130).

Conform art.130 alin 1/ Codul Muncii, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Legal, potrivit art.130 alin.3/Codul Muncii, pauzele, astfel stabilite, nu se includ in durata zilnica normala a timpului de munca. Totusi, prin dispozitie contrara, favorabila salariatilor, cuprinsa in contractul colectiv sau in regulamentul intern, pauzele de masa se pot include in timpul normal de munca.

In unitatile in care nu se poate intrerupe lucrul, masa va fi luata in timpul serviciului. Aceste prevederi sunt minimale, partenerii sociali avand posibilitatea de a negocia prin contractele coletive de munca, pauze de munca a caror durata poate varia in functie de specificul activitatii prestate. Astfel, in contractul colectiv de munca la nivel national s-a stabilit ca repausul pentru servirea mesei, daca are o durata de 15 munute, se include in programul de lucru.** Salariatii pot solicita in mod justificat decalarea programului de lucru, aceasta solicitare urmand a fi analizata de angajator care o va aproba in functie de posibilitati.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza asa cum stabileste art.130 alin. 2 /Codul Muncii de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, daca durata zilnica de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

Evident, in cazul tinerilor daca sunt intrunite conditiile legale - varsta sub 18 ani si un program zilnic de munca mai mare de 4 ore si jumatate - partenerii sociali sunt obligati sa respecte durata minima de cel putin 30 minute, pe care o pot include sau nu in timpul normal de lucru

Durata pauzei pentru masa si orele la care se acorda, locurile de munca pentru care este stabilita sunt prevazute in contractul colectiv de munca sau in regulamentul de ordine interioara. Fireste, aceste prevederi vor fi determinate de specificul muncii din unitate, de care vor trebui sa tina seama conducerea si sindicatul la incheierea contractului colectiv de munca si aprobarea regulamentului de ordine interioara. Astfel, in cazurile in care programul de lucru este redus sub 6 ore, este posibil sa nu fie necesara acordarea pauzei de masa.

Tocmai de aceea, consideram ca se justifica dispozitia legala potrivit careia pauza de masa se poate acorda si mentiunea ca ea se stabileste in functie de locurile de munca.

B.    Timpul intre doua zile de munca.

Intre sfarsitul programului de lucru dint-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula un interval de cel putin 12 ore consecutive.

Intervalul dintre doua zile de munca,trebuie sa fie, conform art.131, alin.1/Codul Muncii, de minimum 12 ore consecutive si este cuprins intre sfarsitul programului de lucru dintr-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare. De la aceasta regula se prevede o exceptie, si anume anume posibilitatea ca atunci cand se lucreaza in schimburi si numai la schimbarea turelor, intervalul mentionat sa fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de stricta interpretare si se aplica numai in cazurile si conditiile expres aratate in text.

C.    Repausul saptamanal.

Ca o consecinta a trecerii la saptamana de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal; acestea se acorda, tot ca regula, sambata si duminica. In cazul in care activitatea nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau institutie se stabilesc conditii in care zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare. Ca si stabilirea duratei maxime a zilei de munca si reglementarea concediilor platite, legiferarea repausului saptamanal a constituit in trecut un obiectiv statornic urmarit de salariati.[9]

Potrivit art.132 alin.1/Codul Muncii, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula, sambata si duminica.

In cazul in care repausul in aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, el poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Intrucat lucreaza astfel sambata si duminica, salariatii beneficiaza de un spor

la salariu in conditiile prevazute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.

In situatii de exceptie, dar cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca si cu acordul sindicatului, sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor zilele de repaus

saptamanal pot fi acordate cumulat dupa o perioada de activitate ce nu poate depasi 15 zile calendaristice. Ca o consecinta, salariatii au dreptul la dublul sporului ce se acorda pentru munca suplimentara.[10]

Repausul saptamanal poate fi suspendat in cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii. si intr-o atare situatie salariatii au dreptul la dublul sporului mentionat.

In mod exceptional, in cazul in care activitatea se desfasoara pe santiere izolate, statii meteorologice, relee de televiziune etc. repausul saptamanal se paote acorda cumulat pentru o perioada mai lunga dar numai cu consimtamantul salariatului respectiv.

D. Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza

Potrvit art. 134 din Noul Cod al muncii zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

1 si 2 ianuarie;

prima si a doua zi de Pasti;

1 mai

1 decembrie

prima si a doua zi de Craciun;

doua zile pentru fiecare dintre cele doua   sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Salariatilor care lucreaza in unitati sanitare si  alimentatie publica li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si in cazul neacordarii de zile libere (in zilele de sarbatoare legala) salariatii beneficiaza de un spor la salariu de baza de 100%.